El registro de pertenencias en el trabajo: implicaciones legales y jurisprudencia reciente

El derecho a la intimidad de los trabajadores es un pilar fundamental en el ámbito laboral español. No obstante, existen situaciones en las que los empleadores pueden considerar necesario realizar registros en las pertenencias personales de sus empleados. La reciente Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, núm. 874/2024) ha puesto de manifiesto la importancia de cumplir rigurosamente con los procedimientos legales en estos casos, ya que la omisión de las garantías establecidas puede conducir a la nulidad de un despido.

Contexto del caso

En el caso analizado, una trabajadora de un centro comercial fue sometida a un registro de su bolso por parte de un vigilante de seguridad después de que se activara la alarma antihurto al salir del establecimiento. Durante el registro, se encontraron cuatro artículos que no habían sido abonados, lo que llevó a la empresa a proceder con su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. Sin embargo, este registro se llevó a cabo sin la presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de otro empleado, tal como exige el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores.

Fundamentos legales y jurisprudencia

El anteriormente citado artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores establece que los registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas o efectos particulares solo podrán realizarse cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa. Además, dichos registros deben llevarse a cabo en el centro de trabajo, durante las horas de trabajo, respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador, y contando, como ya hemos señalado, con la presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de otro trabajador de la empresa.

La ausencia de estas garantías procedimentales no solo vulnera los derechos fundamentales del trabajador, sino que también invalida las pruebas obtenidas durante el registro. En este sentido, la mencionada sentencia del Tribunal Supremo concluyó que, al haberse realizado el registro sin la presencia de un representante legal o de otro trabajador, se infringieron las garantías establecidas.

Aunque en otros casos esta falta de garantías habría conllevado la calificación del despido como improcedente, las circunstancias familiares de la trabajadora, que disfrutaba de reducción de jornada laboral por cuidado de hijo menos de 12 años, llevaron al tribunal a declararlo nulo, con la consecuente readmisión y pago de salarios de tramitación.

Este fallo refuerza la doctrina sentada en anteriores resoluciones, que subrayan la necesidad de cumplir estrictamente con los procedimientos legales para garantizar la objetividad y eficacia de las pruebas en casos de registros laborales.

¿Cuándo es legal el registro de pertenencias en el trabajo?

Como ya hemos avanzado, para que un registro sea válido, la ley y la jurisprudencia establecen que deben cumplirse ciertos requisitos:

Existencia de motivos justificados: No se pueden realizar registros arbitrarios o generalizados; deben existir indicios razonables que lo justifiquen.
Proporcionalidad y respeto a la intimidad: La empresa debe garantizar que el registro sea lo menos invasivo posible.
Presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de otro empleado: Este requisito busca evitar abusos y garantizar la transparencia del proceso.
Realización en el centro de trabajo y en horario laboral: Cualquier registro fuera de estos límites puede ser considerado ilegal.

Consecuencias de un registro irregular

Cuando un registro no cumple con los requisitos anteriores, las consecuencias pueden ser graves para la empresa:

La nulidad de cualquier prueba obtenida a través del registro, lo que afecta la justificación de un despido disciplinario.
El despido podría ser declarado improcedente o incluso nulo, dependiendo de las circunstancias del trabajador afectado.
Posibles sanciones e indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales.

Recomendaciones para empleadores

Cumplimiento estricto de los procedimientos legales: Antes de realizar un registro, asegúrese de que existen indicios razonables que lo justifiquen y de que se cumplen todas las garantías procedimentales establecidas en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores.
Presencia de testigos: Siempre realice el registro en presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de otro empleado, para garantizar la objetividad y legalidad del proceso.
Formación y protocolos: Implemente protocolos claros y proporcione formación adecuada al personal de seguridad y a los responsables de recursos humanos sobre cómo llevar a cabo estos procedimientos respetando los derechos de los empleados.

Recomendaciones para empleados

Conocimiento de derechos: Familiarícese con sus derechos en relación con los registros en el lugar de trabajo y exija el cumplimiento de las garantías legales establecidas.
Actuación ante irregularidades: Si considera que un registro se ha realizado sin las debidas garantías, documente lo sucedido y busque asesoramiento legal para determinar las acciones a seguir.

Conclusión

El control empresarial no puede vulnerar los derechos de los trabajadores. Un registro que no cumpla con los requisitos legales puede conllevar la nulidad de la prueba obtenida, lo que a su vez puede derivar en que un despido disciplinario sea considerado improcedente o incluso nulo, dependiendo de las circunstancias personales del trabajador y del caso en concreto. Esta sentencia del Tribunal Supremo refuerza la importancia de respetar las garantías legales para evitar litigios y sanciones.

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FUENTES