La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva entre mujeres y hombres debe transponerse al ordenamiento español antes del 7 de junio de 2026, marcando un cambio radical en la gestión salarial. Esta normativa prohíbe cláusulas de confidencialidad sobre sueldos, obliga a publicar bandas salariales iniciales en ofertas de empleo y exige reportar brechas retributivas superiores al 5% con justificación objetiva y neutra al género.
Hasta ahora, la discreción salarial protegía la información interna, pero ahora los trabajadores tendrán derecho a conocer criterios de fijación retributiva, niveles medios por sexo para trabajos de igual valor y progresiones salariales. Empresas con más de 250 empleados reportarán anualmente brechas (media, mediana y cuartiles), mientras que las de 150-250 lo harán cada tres años; si superan el umbral sin explicación válida, se requerirá una evaluación conjunta con trabajadores.
Obligaciones clave por fases
Transparencia previa al empleo
- Publicar retribución inicial o bandas salariales en vacantes, basadas en criterios objetivos.
- Prohibir preguntas sobre historiales salariales previos y garantizar procesos de selección no discriminatorios.
- Anuncios de puestos neutros en género.
Políticas retributivas internas
- Acceso fácil a criterios de determinación salarial y progresión, objetivos y libres de sesgo de género (exención posible para <50 empleados en progresión).
- Derecho individual a solicitar por escrito nivel salarial propio y medias por sexo en categorías equivalentes.
- Información anual a la plantilla sobre este derecho; permite revelar sueldos para verificar igualdad.
Reporte de brechas y medidas
- Reducción del umbral de justificación de brechas del 25% actual al 5%.
- Revisión de protocolos de confidencialidad para minimizar riesgos de filtraciones.
Riesgos reputacionales y estrategias de preparación
La publicación de datos expone cuatro pilares reputacionales: transparencia (contra «maquillaje» de cifras), integridad ética, credibilidad (alineación valores-datos) y contribución social a la igualdad. El pinkwashing —declaraciones vacías sin respaldo— puede generar crisis mediáticas cuando las cifras contradigan narrativas corporativas.
Para mitigar, las empresas necesitan un diagnóstico exhaustivo de su realidad salarial, identificación de brechas y plan transversal con Legal, RRHH y Comunicación. Las proactivas convertirán la obligación en ventaja competitiva, liderando con contexto, autocrítica y compromiso real en la era del «permarriesgo». Diagnósticos tempranos permiten antifragilidad: no solo cumplir, sino aprovechar para fortalecer confianza.
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